リーダーシップのアセスメントは、パフォーマンスに重要な6つの能力

 リーダーシップのアセスメントということも、よく言われることの一つ。リーダーの役目は任務を並べるだけ、それで済まないことは誰もが知っています。

組織におけるリーダーの役目は、外部環境に絶えず目を配り、ビジネスへの影響の見通しを持つこと。それにより組織全体を動かして、成果を長期的に続くようにすることです。

そのためには自らの担当や業種、地域に関係なく、リーダーシップ能力発揮の必要があります。この総体的なものが、リーダーシップ アセスメント。将来の職務に対する潜在能力はさておき、現在の担当に対する業績、いわゆるパフォーマンスが大事。

決定的にパフォーマンスに重要な6つの能力が、リーダーシップを語る際には上げられます。それぞれ見ていきましょう。

1番最初は、ものごとを戦略的に考える思考力。2番目が、ものごとに対し成果を実現する力になります。3番目は、変革の音頭をとっていく力。

4番目は、人や組織をリードしていく力です。5番目は、協力して働き影響をもたらす力。最後の6番目が、人や組織自体の能力を成長させる力です。

具体的に、それぞれの能力を段階的に評価。リーダーに必要な能力指標と、現状実績の比較が可能になります。これをすることで、リーダーシップ アセスメントの中で開発すべき能力を明確にします。

実績を上げたいですね。

リーダーシップ アメリカ海軍士官候補生読本

 リーダーシップについては、アメリカ海軍士官候補生読本も興味深いところです。日本では1981年に訳されましたが、リーダーシップだけでなく人間関係や組織管理、面接方法やカウンセリングに至るまで全般的に書かれています。

これは1959年。アメリカ海軍兵学校の生徒向けに著されましたが、問題意識と研究は以前から積み重ねられていたということ。まさにアメリカ軍の底力です。

内容は具体的と平易を心がけていて、軍隊と人間の特性、欠点や限界などを冷静に見ながら淡々と語っています。少し見てみましょう。

軍隊という存在の特殊性。強制集団に於いて重要な特徴は、個人成員が脱退できないこと。この集団のリーダーは、いかに嫌なことをしても技術的な随員を失うことはない立場。なのでリーダーが錯覚を抱きやすいのは、自分が有効なリーダーシップを持っているということ。

気風の変化については。20世紀中期の士官は上司である上級者ということ。以前のように優越者ではない。20世紀中期の応募兵は、部下である下級者ではあるが、劣等者ではないということ。

さらに責任回避については。責任をとりたがらないのは、精神的な勇気の欠如。非難されることに恐怖を覚えるのは、士官のイニシアチブを阻むと。こんな簡潔な内容が続きます。

日本の企業戦士にも読んで欲しいのが、アメリカ海軍士官候補生読本すね。

リーダーシップ ミシガン研究

 リーダーシップの研究でミシガン研究も有名なもの。これはリーダーシップをリーダー個人の資質ではなく、組織的な機能として捉えている点がに特徴。

別名をマネジメントシステム論とも呼ばれています。1961年にミシガン大学の研究者リッカートが、生命保険会社のフロントマネジャーに行った調査研究。

調査結果から、人間指向と仕事指向という2つの次元を導きます。この関係性から権威主義専制型と温情主義専制型、参画協調型、民主主義型の4つのリーダーシップスタイルに分けています。

そして2の次元を専制的リーダーと、民主的リーダーの視点で分けると、仕事指向が専制的で人間指向が民主的と言うことになります。

初めに仕事指向の「専制的リーダー」から。「権威主義専制型」は専制的な管理システムにより、リーダーは意思決定の際メンバーを参加させないというもの。これによって強制力により、メンバーが動かされる強力なトップダウンの形。

「温情主義専制型」は、リーダーはメンバーたちをある程度信頼。ただパワー関係は明確で、リーダーにより定められた範囲内でメンバーも意思決定できるというもの。メンバーは強制力で動くのは一緒。

次は「民主的リーダー」。「参画協調型」は、リーダーは相応にメンバーを信頼。個別的な問題はメンバーにまかせるというもの。双方向に向かうコミュニケーションが特徴。

「民主主義型」は、リーダーがメンバーを信頼。広く組織全体で意思決定が行われます。コミュニケーションは上下関係のほか、メンバー間でも行われるのが特徴。

以上が簡単なリーダーシップのミシガン研究です。現代にも活きていますね。

リーダーシップ オハイオ研究

リーダーシップにはオハイオ研究と呼ばれるものがあります。これは米国オハイオ州立大学のシャートル心理学教授たちが行なった調査。

第二次世界大戦前から始められ、1950年代にかけておこなわれた調査研究です。目的はリーダーの行動測定の尺度作成。まさにリーダーシップ行動論の研究です。

方法として質問票が用いられ、それには詳細に各リーダーの行動を記述してもらう。民間企業や軍隊などの組織から25000人以上に、この質問票をはじめ、インタビューや観察調査などが綿密におこなわれました。

その結果調査から抽出された、「リーダーの行動」は1700にも登りました。

このオハイオ研究に寄れば、「リーダーの行動」のうち半数以上の行動は、「配慮」と「構造作り」の2つに集約されることが明らかとなりました。

すなわち「配慮」は、メンバーと相互の信頼を築き上げること。組織集団のなかにいるメンバーと、より深い人間関係を構築し、維持しようとする行動です。

「構造作り」を見ると、これは組織集団での基盤インフラを整えること。確実な成果を組織集団が実現するための行動です。さらに、各メンバーの課題管理を徹底していく行動もこれに当てはまります。

オハイオ研究でのリーダーシップは、このようになっています。

まさに身につまされるところ。